O novo terceiro trimestre: os 25 anos que nunca planejamos
Durante a maior parte do século XX, a forma de uma população era tranquilizadoramente fácil de desenhar. Muitos jovens na base, menos adultos acima deles e um pequeno número de idosos no topo. Uma pirâmide. Não era apenas uma forma demográfica. Tornou-se um pressuposto organizador de quase tudo: escolas, carreiras, pensões, empresas, famílias e a história que contávamos a nós mesmos sobre uma vida normal.
Essa forma está mudando. Vidas mais longas e taxas de natalidade mais baixas estão a transformar as antigas pirâmides demográficas em algo muito mais próximo dos quadrados. A base está estreitando. As faixas etárias média e alta estão em expansão. Várias gerações ocupam agora a sociedade em números substanciais ao mesmo tempo.
Há anos venho desenhando essa mudança como Pirâmides em Quadrados. A frase é importante porque a imagem muda o argumento. O “envelhecimento da sociedade” faz-nos olhar para cima, para a velhice, a dependência e os custos. Um quadrado nos faz olhar para o outro lado. Revela um novo equilíbrio geracional: adultos mais experientes vivem, trabalham, gastam, cuidam, aprendem e contribuem juntamente com os mais jovens. A história da longevidade não é simplesmente que há mais idosos. É que toda a arquitetura da vida mudou.
A forma da nossa nova era demográfica
Avivah Wittenberg-Cox
A ciência deu-nos cerca de três décadas adicionais de vida ao longo do século passado, muitas delas potencialmente saudáveis. A suposição preguiçosa é que esses anos simplesmente foram marcados para o fim. Eles não fizeram isso. Eles estão retrocedendo no curso da vida, mudando o que acontece aos 70, o que muda o que é possível aos 60 e 50, o que muda a forma como pensamos sobre carreiras aos 40 e educação aos 20.
Um 4º trimestre muda todo o curso da vida
O antigo roteiro de vida foi construído para a pirâmide. Aprenda enquanto jovem. Ganhe até a idade adulta. Aposente-se quando o trabalho terminar. Foi sempre mais complicado do que isso, especialmente para as mulheres, mas como mapa cultural revelou-se notavelmente durável. Agora está se tornando extremamente inútil.
Uma vida que se aproxima dos cem anos precisa de mais de três caixas. Minha alternativa é uma Vida em 4 Quartos: Q1 é Crescer, os anos de formação e crescente independência; O segundo trimestre é Alcançar, quando construímos carreiras, famílias, experiência, segurança e status; Q3 é Tornar-se, quando muitas das estruturas construídas em Q2 começam a se afrouxar e a questão passa de nos provar para decidir quem queremos ser agora; e Q4 é a Colheita, quando integramos experiência, transmitimos o que sabemos e damos sentido ao vivido.
Estes não são mandamentos de idade. Um quarto é um mapa, não um cronograma. Saúde, dinheiro, género, classe, responsabilidades de cuidados, cultura e sorte afectam quando – e se – determinadas liberdades se tornam disponíveis. Nem passamos de um trimestre para o outro. Partes de nós podem alcançar, tornar-se e colher ao mesmo tempo.
Mas o mapa faz uma coisa útil: deixa de tratar 50 como apenas mais uma década de aniversário. Cinquenta podem marcar o início de mais um trimestre, e essa é uma proposta muito maior. Dá-nos uma forma de ver os 25 anos, aproximadamente entre os 50 e os 75 anos, não como um prelúdio prolongado para a reforma, nem como o fim de uma carreira, mas como um período distinto e consequente da vida adulta.
O trimestre menos roteirizado
O terceiro trimestre é a novidade em longevidade. Apareceu um período substancial da vida adulta, mas o mapa está inacabado. É o menos roteirizado dos quatro trimestres e talvez, por essa razão, o mais revelador. Milhões de pessoas chegam lá com combinações de saúde, educação, experiência e tempo restante que eram raras nesta escala nas gerações anteriores. No entanto, as instituições que as rodeiam ainda tendem a ler estes anos através de um vocabulário mais antigo: antiguidade, estagnação, reforma e declínio.
Há uma incompatibilidade entre o mapa e o território. Os indivíduos sentem isso como inquietação, liberdade, incerteza ou um apetite inesperado por mudança. As organizações vivenciam isso como problemas de retenção, desligamento, quebra-cabeças de sucessão e escassez de talentos. Os casais descobrem que duas vidas mais longas não mudam necessariamente de direção ao mesmo tempo. As famílias se estendem por mais gerações. As carreiras tornam-se menos escadas e mais uma série de capítulos, pausas, retornos e reinvenções.
Temos um vocabulário surpreendentemente empobrecido para estes anos. A “meia-idade” agora se estende de maneira implausível. “Trabalhador mais velho” define uma pessoa apenas em relação a alguém mais jovem. “Sênior” pode significar status, idade ou cartão de desconto. “Aposentação” descreve uma saída de uma forma particular de trabalho remunerado e depois pretende descrever as décadas que se seguem.
O problema da linguagem não é apenas cosmético. Se não conseguimos nomear um estágio, tendemos a não projetá-lo. Continuamos organizando as pessoas de acordo com as etapas que já entendemos. O segundo trimestre é o trimestre que as nossas instituições conhecem melhor: qualificações convertidas em carreiras, ambição traduzida em progressão, famílias construídas, hipotecas pagas e reputações acumuladas. As empresas são extremamente boas em ler esta fase porque ajudaram a criá-la. Os seus sistemas estão repletos de pressupostos: o potencial é ascendente, as carreiras são escadas e o sucesso é visível em âmbito, título e remuneração.
Então algo começa a mudar. Quando alguém não deseja mais a próxima promoção, o empregador pode perceber uma diminuição da ambição. Quando um executivo sênior pede um ritmo diferente, pode ocorrer descomprometimento. Quando um profissional experiente deseja aprender algo não relacionado à experiência que o tornou valioso, isso pode parecer excêntrico. Quando alguém deixa uma função de prestígio sem esperar por uma função de maior prestígio, a saída pode parecer um fracasso.
Mas visto através das lentes do curso de vida, algo mais pode estar acontecendo. Alcançar é dar lugar a Tornar-se. Isto não é anti-realização, nem é um eufemismo para desacelerar. É uma mudança na fonte de direção. O segundo trimestre é fortemente sustentado por medidas externas: notas, promoções, rendimentos, títulos, marcos dos filhos e expectativas de outras pessoas. O terceiro trimestre pode trazer uma transferência gradual de autoridade para dentro. A questão se torna menos “O que alguém como eu deveria fazer a seguir?” e mais “O que eu quero fazer com o que sei agora?”
Uma fase de 25 anos não é um nicho
Um quarto é tempo suficiente para conter várias vidas. Vinte e cinco anos não é um fim de semana de transição. É tempo suficiente para mudar de trabalho mais de uma vez, para aprender de novo, amar de novo, cuidar dos pais e netos, construir algo, perder algo, recomeçar, adoecer, recuperar, mudar, ficar, liderar, seguir, ensinar e se tornar um iniciante.
À escala populacional, esta não é uma história de desenvolvimento pessoal. É uma transformação demográfica, da força de trabalho e do mercado. A mesma mudança produz duas oportunidades que as empresas frequentemente separam: talentos experientes e clientes experientes.
Do lado da força de trabalho, a contradição é quase cómica. As organizações relatam escassez de competências, lacunas de capacidades e dificuldade em encontrar pessoas que possam operar em ambientes complexos. Ao mesmo tempo, muitos estreitam as perspetivas dos colaboradores experientes, uma vez que a progressão ascendente convencional abranda. Eles procuram capacidade externa, mas não conseguem reconfigurar a capacidade já interna.
As mesmas pessoas também são clientes. No entanto, a linguagem persistente da “economia prateada” abrange uma parte enorme e heterogénea da população e faz com que pareça um mercado especializado para cruzeiros, elevadores de escadas e coisas bege. A pessoa cujo empregador decidiu que ela está chegando ao fim de sua carreira pode ser simultaneamente um dos clientes mais valiosos do mercado. Ela não se torna um ser humano diferente ao sair do escritório.
Há também uma dimensão de género. Décadas de investimento nas carreiras das mulheres estão agora a produzir gerações de mulheres altamente experientes que entram no terceiro trimestre com conhecimentos especializados, redes e, muitas vezes pela primeira vez, com menos exigências diárias de cuidados infantis. Perdê-los porque os sistemas de carreira ainda assumem picos potenciais precocemente é um desperdício extraordinário de investimento acumulado. Mas a resposta não é simplesmente “manter as mulheres trabalhando”. A questão mais interessante é que tipo de contribuição eles querem dar agora.
Nada disto significa libertação universal aos 50 anos. As hipotecas não evaporam nos aniversários. Os pais ficam mais frágeis. Os filhos adultos podem permanecer dependentes. A saúde pode restringir em vez de alargar a escolha, e muitas pessoas precisam de continuar a ganhar com pouco controlo sobre como. As vidas privilegiadas muitas vezes revelam novas possibilidades primeiro porque os seus proprietários podem dar-se ao luxo de experimentar. A tarefa não é confundir essas vidas com a experiência universal, mas perguntar como as instituições podem disponibilizar mais formas de agência de forma mais ampla.
A nova lente Q3
Assim que reconhecemos o terceiro trimestre, uma série de desenvolvimentos aparentemente separados começa a alinhar-se. Porque é que os novos livros sobre vidas de 100 anos vão além da longevidade como um problema financeiro ou médico e avançam para a concepção do trabalho, da identidade, dos relacionamentos e da renovação? Porque é que as escolas de gestão – instituições criadas para acelerar as conquistas do segundo trimestre – estão apenas a começar a abordar carreiras mais longas e as consequências da mudança demográfica em termos de liderança? Por que estão surgindo tantas comunidades para conectar pessoas experientes com novas formas significativas de trabalho e contribuição?
Estas não são histórias diversas do amplo espectro do envelhecimento. São sinais do mesmo novo território. Uma delas é cultural, pois os autores tentam fornecer a linguagem e as práticas para vidas mais longas. Uma delas é institucional, à medida que os educadores enfrentam a inadequação de uma dose única de aprendizagem na primeira infância para uma carreira de 60 anos. Uma delas é infraestrutural, à medida que novas plataformas constroem pontes entre a experiência acumulada e o trabalho que ainda precisa ser feito.
No próximo ano, usarei a espinha dorsal do Novo Q3 para examinar esses e outros sinais através da estrutura mais ampla dos 4 Trimestres de Vidas. O objectivo não é transformar todas as pessoas com idades compreendidas entre os 50 e os 75 anos num outro segmento-alvo. Trata-se de compreender o que muda quando um quarto de século da vida adulta aparece em grande escala, sem um guião estabelecido – e o que os líderes, educadores, empregadores e indivíduos podem construir em resposta.
Não estamos começando com um mapa finalizado. Isso preferiria perder o foco. Estamos começando com um novo formato de vida, 25 anos que nunca planejamos e a necessidade de aprender a viver e liderar dentro dele. Você está pronto?
